Paradigmaverschuiving in organisaties

Verandert Het nieuwe werken de inzichten bij HRM?

Het nieuwe werken is inmiddels een hot item binnen het bedrijfsleven. Het is die manier van werken waarbij het werk en de werknemer optimaal op elkaar afgestemd zijn. Het doel daarvan is: effectiever werk, hogere productiviteit, minder files, aantrekkelijker voor arbeidsmarkt, een goede werk/privé balans, optimale benutting van talent, besparing werkplekkosten en veel meer werkplezier. In onze welvaartstaat (ja, ook in crisistijd) stijgen we nog steeds op de behoeftepiramide van Maslow. Het draait allemaal om vrijheid in werk, loslaten, vertrouwen en ontwikkelen.

Vaak gaat het over de technologische ondersteuning om overal en altijd te kunnen werken en om de modern en open ingerichte kantoorpanden. Momenteel vindt er een volledige paradigmaverschuiving plaats binnen organisaties. Het nieuwe werken heeft een grote impact op de manier van werken van medewerkers en leidinggevenden. Wat betekent het voor een leidinggevende dat hij zijn medewerkers niet meer dagelijks ziet? Welke stijl van leidinggeven past bij de nieuwe manager? En dan de cultuur niet te vergeten. Wat is de invloed van al deze veranderingen op de organisatiecultuur?

Strategie en structuur

Organisaties die een zogenoemde Facilitaire Strategie voeren volgens het Boeddhistische model, hebben vooralsnog het meest profijt van integrale doorvoering van alle aspecten van het nieuwe werken. De basis van de gehele organisatie is daarbij gericht op ondersteuning en meer zelfstandige vrijheid. Daarbij zien we een toename van nieuwe organisatievormen die beter passend zijn: de netwerkorganisatie, de organische organisatievorm en de matrixorganisatie met nieuwe cross-verbanden.

Leiderschapsstijl

Een belangrijk kenmerk van het nieuwe werken is de verschuiving van inspanningsverplichting naar resultaatverplichting. Er moet gestuurd worden op output en op de kwaliteit van deze output. De leiderschapstijl die bij het nieuwe werken past is coachend en resultaatgericht. De leidinggevende ziet zijn medewerkers niet meer dagelijks dus kan niet controleren op aanwezigheid. Vertrouwen en loslaten zijn hierbij de sleutelwoorden.

Cultuur

De kenmerken van de organisatiecultuur die passen bij het nieuwe werken is een combinatie van personen en taakcultuur, daar waar de machtsspreiding hoog is. De personencultuur vanwege de rol van de medewerker ten opzichte van de manager, de verantwoordelijkheid en vrijheid. De taakcultuur is hiernaast ook belangrijk omdat resultaatgerichtheid een kenmerk van het nieuwe werken is. Binnen de organisatiecultuur van het nieuwe werken zijn de volgende dimensies te onderscheiden: resultaatgericht, mensgericht, organisatiegebonden, open, losse controle en pragmatisch. Daar waar de adhocratie (flexibel en extern georiënteerd) overwegend aanwezig is zal de meeste toegevoegde waarde bij invoering van het nieuwe werken ondervonden worden. Op zich niet zo vreemd bezien het feit dat de meeste kenniswerkers bij deze vorm van organisatiecultuur goed gedijen.

Rollen en generaties

De komende jaren zullen veel rollen veranderen. Er zullen binnen enkele jaren een behoorlijk aantal nieuwe vaardigheden gewenst worden. De afgelopen jaren zagen we al een sterke toename van het aantal zogenoemde kenniswerkers. Tevens zijn er aanzienlijke verschillen geconstateerd tussen de verschillende generaties. Wat is de toegevoegde waarde van Einsteiners of Digital Natives, om maar enkele indelingen te noemen? Sluit het elkaar uit of vult het elkaar juist aan?

Ergonomische aspecten

Over de ergonomische aspecten in relatie tot het nieuwe werken is nog heel weinig bekend. De werkhouding achter een note-book op een bankje in het park is anders dan achter een desktop op een in hoogte verstelbaar bureau binnen een geairconditioneerde ruimte. Welke invloed hebben de meer wisselende (al dan niet inspirerende) werkplekken op de gezondheid van de medewerker? Wordt bioveldvormende onstralingsapparatuur een nieuwe voorwaarde? Hoe zit het met de werktijden nu deadlines bij resultaatverplichting een heel andere dimensie krijgen? Hoe krijgt men inzichten in het “Gezonde Werken” van de medewerkers? Waarmee is er daadwerkelijk sprake van verzuim of verlet?

Conclusies

Bij het nieuwe werken gaat het om openheid, vertrouwen, loslaten en vrijheid. De medewerker is een zelfstandige professional (ZP-er) en wil zelf zijn werk indelen. De manager faciliteert, coacht en stuurt waar nodig is bij. Resultaatgerichtheid is belangrijk binnen het nieuwe werken, er worden dan ook duidelijke afspraken gemaakt over het gewenste resultaat tussen de manager en medewerker. De leiderschapsstijl is dus coachend en resultaatgericht. De organisatie is open, plat en informeel en zal meer organisch worden. De cultuur is het beste te omschrijven als een combinatie tussen persoonsgericht en taakgericht, waarbij aspecten als flexibiliteit en externe gerichtheid de boventoon voeren. Deze cultuur past bij de principes van het nieuwe werken en de leiderschapsstijl.

Een co-creatie van Nadia Veenman en Eric Putman

dit artikel is 23 juni 2009 gepubliceerd op Vernieuwing in Werk